第五节 中西合璧，包容人才

李嘉诚箴言
　　在我公司服务多年的行政人员，有的已经工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有，无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一点时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。
　　要有同理心，能易地而处，张开心胸去体会来自世界各地不同种族间人们的所思所想，才可以超越种族、性别、年龄、文化及其他隔膜。不但要努力提升自己，更要致力建立社会共同的尊严，否则我们想在全球化的过程中和谐相处，只是遥不可及的希望。
　　企业要发展，就需要在用人的机制上创新，改变传统的人才观，使用观，把人才放到全球化竞争的大环境上来认识，建立起人才创新的管理机制，构建起“疑人也用，用人也疑”，发挥人才作用的良好氛围。
　 　长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要这样豁达的胸襟，然后你才可以容纳细流。没有小的支流，有怎能成为长江？只有具有这样博大的胸襟，自己才不会 那么骄傲，不会认为自己样样出众，就会承认其他人的长处，得到其他人的帮助，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是有人 帮助你，乐意跟你工作，这就是我的哲学。
　　我并没有想过用雇佣外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。
　　在我心目中，不管你是什么样的肤色，不管你是什么样的国籍，只要你对公司有贡献、忠诚、肯做事、有归属感，有长期的打算，我就会帮你慢慢地经过一个时期而成为核心分子，这是我公司一向的政策。
　　商场启示
　　在引进人才方面，李嘉诚能够做到不拘一格，他的人才观非常开放，只要是人才，他都会重用，因此在他的企业中，他不仅大胆启用年轻人，甚至连外国人也不“放过”。
　 　从20世纪80年代初期进军海外市场，到80年代中期，李嘉诚已经控股了数家英资企业，这让李嘉诚旗下企业中的外国人骤然增多，该如何管理他们呢？李嘉 诚采取的方法是“以夷制夷”，也就是任命外国人担任主管，来管理企业中其他的外国人，由于身份相似，不仅有利于管理者熟悉业务，也有利于他们和被管理者进 行有效的沟通。
　　长实董事局副主席麦里思是英国人，毕业于著名的剑桥大学的经济系，他是一位优秀的经济管理专家，曾任新加坡虎豹公司总裁，后来因为业务的原因，也结识李嘉诚，并最终接受李嘉诚的邀请，加盟长实，负责长实与香港洋行及境外财团的业务往来。
　 　在李嘉诚的洋人阵容里，英国人马世明是值得一提的，他原本效力于怡和财团的，这家公司是李嘉诚的竞争对手，后来他又辞职创业，开办了一家工程公司，与李 嘉诚有着直接的业务冲突，但是李嘉诚并没有计较这些，相反，因为欣赏马世明的学识与才干，李嘉诚想方设法想将其网罗到自己的旗下。为了达到目的，李嘉诚在 于1984年收购了马世明的公司，随后将其提升为和记黄埔的总经理，负责和记黄埔属下的货柜码头、电讯及零售贸易等业务。不久，李嘉诚有任命马世明为佳宏 国际和港灯董事局主席，对于李嘉诚的知遇之恩和信任，马世明自然十分感激，他勤恳工作，为和记黄埔创下许多丰功伟绩。
　　由此可见，李嘉诚的“以夷制夷”策略，通过事实证明大获成功，硕果累累。
　　很多企业家虽然能干，能力很强，但他们不能做到心胸开阔，不能包容人才，这就为他们的企业发展带来了很大阻碍。
　　张春是一家IT公司的老板，他年轻有为，在短短几年时间内就将公司发展得很不错。为了能够让公司拥有更好的前景，张春招聘了一大批大有可为的高管，这批高管确实能干，在他们的带动下，公司的业绩屡屡提升。
　　但张春此时有点担忧，他怕这些高管在熟悉了业务之后会带走自己的客户资源。他对高管中的一位名叫麦克的美国人尤其是不放心，麦克曾经在外企工作过，能力很强，而且麦克多次表示，自己将来也是要创业的。
　　张春担心麦克会卷走自己的客户，每当麦克提出新的建议或者新的发展方案时，张春总是想办法打压，他希望能够压制麦克的发展势头，不让他在公司的势力过大，没过几个月，麦克就察觉出张春对自己的不满和猜忌，主动辞职了。
　　本来麦克走了，张春可以松一口气了，但是他发现随着麦克的辞职，公司流失了一大批刚拓展的新客户，原来这些客户是麦克拓展的海外客户，还没有发展成熟，麦克就辞职了，自然也就无人接洽，这批客户便没能继续与公司合作。
　　张春的不能包容，不仅让他损失了巨大的利益，还伤害到公司员工的心，员工们觉着自己的团队领导不够信任自己，在公司待着没有意思。
　　作为企业领导，维护团队建设首先要做的就是怀着一颗包容的心，能够接纳不同员工，尤其是能力超群的员工，要将这些员工的心拉到自己这里来，让他们一心一意的为公司出力，而不是用猜忌和防范将这些员工的新越干越远。